LA REMUNERACION. AUSENCIA DE DISPONIBILIDAD y AUSENCIA DE ONEROSIDAD

LA REMUNERACION. AUSENCIA DE DISPONIBILIDAD y AUSENCIA DE ONEROSIDAD (*)

Por Julio Armando Grisolia y María Elena López

SUMARIO: I.- Generalidades. II.- Casos especiales de ausencia de disponibilidad. Exceptio non adimpleti contractus y huelga. Jurisprudencia y opinión de la OIT. III.- Casos de Ausencia de onerosidad. IV.- La situación de los reos. V.- Conclusiones

I.- Generalidades

La remuneración ha sido definida como la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. De ello surge que la misma constituya la principal obligación del empleador en el marco de un contrato de trabajo, pues allí, no sólo existe obligación de pagar por la prestación de servicios efectuada sino que el empleador —según lo normado en el art. 103, LCT— debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza de trabajo/remuneración).

Por lo tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador aunque no preste servicios efectivamente (por ejemplo, en el caso del operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la máquina).

(*) El tema se desarrolla en profundidad en el libro de los autores “Remuneraciones”, Ed. Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 2012

Por eso, la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación por

la disponibilidad.

Como regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 510, CCiv.).

La propuesta del presente trabajo consiste en analizar aquellas circunstancias que quedan fuera de la regla general. Se trata de situaciones en las que si bien hay ausencia de disponibilidad por parte del trabajador, la obligación de pago de la remuneración se torna exigible respecto del empleador, y otras donde no existe obligación de pago por parte del empleador pese a la existencia de prestación de tareas.

II.- Casos especiales de ausencia de disponibilidad. Exceptio non adimpleti contractus y huelga. Jurisprudencia y opinión de la OIT

Un trabajador puede retener tareas de manera voluntaria en forma individual frente a un incumplimiento contractual de su empleador (exceptio non adimpleti contractus) sin que deje de devengarse su salario. Debe tratarse de un incumplimiento grave por parte del empleador que dé lugar a la posibilidad que  éste se siga devengando.

Estamos en este caso frente a una situación de abstención individual. La retención de tareas por parte del trabajador dentro del ámbito privado encuadra en la norma del art 1201 del Código Civil, es decir que surge del ámbito del derecho privado de contratación. Si bien se trata de una excepción contemplada en el Código Civil, ella es aplicable a todas las relaciones contractuales, incluidas las relaciones que provienen de un contrato de trabajo, pues implican una herramienta que el trabajador puede utilizar para protegerse de un incumplimiento de su empleador.

El fundamento de la citada exceptio está dado en la buena fe contractual que ha regir en todo contrato. En virtud de ello, aquel que no ha cumplido la prestación a su cargo, mal podrá exigir la obligación que le es debida por la contraparte. En este caso, sería el empleador quien no podría exigir a su empleado el cumplimiento de su obligación, si primero no cumple con aquellas que le competen.

Esta abstención de tareas basada en la legislación civil es siempre individual y en el caso de las relaciones laborales debe ser interpretada a la luz del principio protectorio. Está basada además en la reciprocidad de las obligaciones contractuales, característica básica de éstas últimas y en el principio de buena fé contractual.

El trabajador, en caso de hacer uso de este derecho, deberá intimar a su empleador al cumplimiento de sus obligaciones, notificándole que hará uso del derecho de retener sus tareas hasta tanto éste último cumpla con su débito laboral. Al respecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha dicho: “Teniendo en cuenta la irregularidad del vínculo habido entre el actor y la Administración Pública mediante la celebración de sucesivos contratos de locación de servicios, es dable concluir que le asistía razón para solicitar la registración de la relación y, ante su negativa, ejercer el derecho de retención de tareas que rige para los contratos bilaterales con base en el art. 1201 del Código Civil, todo lo cual legitima su pretensión de percibir los salarios devengados durante el tiempo de retención de tareas”[1].

En lo concerniente a la utilización de esta figura en el plano pluriindividual, se la distingue de la huelga al decir que “a diferencia de la huelga, que necesariamente debe tener carácter general y presupone un previo acuerdo, la abstención de que se trata debe ser efectuada únicamente por los trabajadores directamente afectados por el incumplimiento patronal, revistiendo así el carácter de abstención pluriindividual”[2].

La retención de tareas será procedente por lo tanto frente a incumplimientos del empleador tales como ejercicio abusivo del ius variandi[3], la falta de pago de salarios[4], o la falta de registración entre otros.[5]

Como bien se ha afirmado, ésta situación en la que se coloca el trabajador no requiere de acción judicial previa, sin que en modo alguno pueda interpretarse ello como abandono de tareas[6] y además lo coloca en situación de exigir el pago de los salarios caídos durante el tiempo durante el cual retuvo tareas.

En cuanto a la huelga, sabido es que su principal consecuencia es la abstención de tareas en forma colectiva y previamente concertada por parte de los trabajadores.

Esto implica que si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser objeto de sanciones disciplinarias ni persecuciones, el empleador no estaría en principio obligado al pago de los salarios caídos salvo que la huelga haya sido provocada por un grave incumplimiento de su parte[7] ^y [8].

Ésta ha sido la posición que la Corte Suprema de Justicia de la Nación viene sustentando.

Puede recordarse que en los autos “Unión Obrera Molinera Argentina v. Juan Minetti y Cía (Fallos 254:65), el procurador Ramón Lascano afirmó que no existe la pretendida lógica consecuencia entre el derecho de los actores de realizar el paro, y la obligación del empleador de abonar jornales por labores no realizadas por voluntaria decisión de los trabajadores que debían cumplirlas, ni surge de las constancias de autos que la empleadora haya sancionado en alguna forma a los actores por el hecho de haber decidido ir a la huelga. No hay disposición constitucional en cuya virtud el derecho de huelga vaya necesariamente acompañado del de percibir los jornales de los días no trabajados, como lo entiende el a quo para fundar en ese criterio la sentencia, la que, por tanto, no puede considerarse que sea conclusión razonada del derecho vigente (Fallos, t. 243), y en tales condiciones el pronunciamiento resulta arbitrario de acuerdo con esa doctrina. La Corte adhirió al dictamen del procurador general añadiendo que la sentencia recurrida no se compadecía con los precedentes de la Corte en sus fallos anteriores.

La Sala 10ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo el 19/11/2009 que “Debe desestimarse la acción deducida por la Unión de Empleados del Poder Judicial de la Nación con fundamento en el art. 47 de la ley 23.551 a fin de que se ordene al referido Poder Judicial a cesar con la práctica de descuentos salariales efectuados con motivo de días no trabajados por adhesión a una huelga, en tanto los trabajadores no tienen derecho a percibir los salarios que se devengan durante el conflicto en el que participaron mediante una abstención concertada de prestar servicios, rigiendo el principio según el cual no corresponde salario sin trabajo”.[9]

Por su parte, el Tribunal Superior de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sostuvo en fecha 4/10/2010 que “Debe desestimarse la acción deducida por la Unión de Empleados del Poder Judicial de la Nación con fundamento en el art. 47 de la ley 23.551 a fin de que se ordene al referido Poder Judicial a cesar con la práctica de descuentos salariales efectuados con motivo de días no trabajados por adhesión a una huelga, en tanto los trabajadores no tienen derecho a percibir los salarios que se devengan durante el conflicto en el que participaron mediante una abstención concertada de prestar servicios, rigiendo el principio según el cual no corresponde salario sin trabajo”[10]

No obstante, existen fallos que han hecho lugar a los reclamos del pago de salarios caídos durante la adopción de medidas de fuerza, tal es el caso de la Cámara de lo Contencioso Administrativo Nro. 2 de Rosario en los autos “Aguirre, Francisco c. Municipalidad De Capitan Bermudez” quien ha dispuesto en fecha 29/03/2010 que “Corresponde hacer lugar a la demanda promovida, por empleados municipales, a fin de que se condene a la municipalidad demandada a abonar los salarios caídos correspondientes a los días que los actores ejercieron el derecho de huelga en reclamo de salarios adeudados si, la huelga se desencadenó en virtud de la falta de adopción por parte de la Administración de las medidas pertinentes para cumplir lo convenido en las actas acuerdo suscriptas por las partes pues, ello permite concluir que medió culpa de la municipalidad demandada en el desencadenamiento de la medida de fuerza”.

Desde el punto de vista internacional, la deducción de los días de huelga “no plantea objeciones desde el punto de vista de la libertad sindical” (OIT, 1996 párr. 654)[11]. Asimismo: “La imposición al empleador del pago de salarios correspondientes a los días de huelga cuando se declara que ésta es imputable al empleador, además de alterar el equilibrio de las relaciones laborales y ser demasiado gravosa para el empleador, plantea problemas de conformidad con los principios de la libertad sindical en la medida en que dicho pago no debería ser prohibido ni tampoco obligatorio y por ello debería ser un tema a resolver por las partes”[12]. Por lo demás, “la no contestación a un pliego de peticiones puede ser considerada como una práctica desleal contraria al principio de buena fe en la negociación colectiva que puede acarrear sanciones que prevea la legislación pero sin que lleguen a la obligación legal del empleador de pagar los días de huelga que es una cuestión que debería dejarse a las partes concernidas”[13].

III.- Casos de ausencia de onerosidad

La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador, por tanto y en virtud de lo ya expuesto, la relación laboral reviste carácter oneroso con reciprocidad de prestaciones entre las partes.

Si partimos de la base de que toda persona que pone a disposición de su empleador su fuerza de trabajo, ya sea física o intelectual, lo hace a título oneroso, veremos que ello origina el derecho al cobro de una remuneración.

Este principio o presunción contiene también algunas excepciones tales como el caso del voluntariado social, establecido en la ley 25.855 (BO del 8/1/2004), donde se define el trabajo benévolo, que es aquel donde la prestación es efectuada de manera gratuita. La citada ley tiene por objeto promover el voluntariado social, en actividades sin fines de lucro y regular las relaciones entre los voluntarios sociales y las organizaciones donde desarrollan sus actividades (art. 1º). Dicha ley considera voluntarios sociales a las personas físicas que desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruista y solidario, tareas de interés general en organizaciones sociales sin fines de lucro que persigan finalidades u objetivos propios del bien común y del interés general. Estas tareas se brindan sin recibir por ello remuneración, salario, ni contraprestación económica alguna. (arts. 2º y 3º).

Estos servicios no podrán reemplazar el trabajo remunerado.

Es el caso de las catequistas, de los voluntarios que asisten a los hospitales, voluntarios de organizaciones no gubernamentales, bomberos voluntarios (éstos últimos tienen su propio régimen regido por ley 25.054 (BO del 16/12/1998) que considera a ésta prestación como carga pública).

La prueba respecto de que se trata de una actividad voluntaria incumbe al empleador, que es quien deberá acreditar que la relación se encuentra encuadrada en esos términos, y que ha cumplido con todas las obligaciones que de la ley derivan: “Si bien la demandada sostuvo que se trataba de una mutual sin fines de lucro y que se encontraba excluida de la presunción que establece el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo e invocó la figura de voluntariado social, toda vez que no acreditó los requisitos establecidos en los arts. 6º y 8º de la citada ley 25.855, tales como haber firmado el acuerdo básico común y llevar un registro de voluntarios sociales, corresponde concluir que las partes se encontraban vinculadas mediante un contrato de trabajo”[14].

Lo que no puede ignorarse cuando se analice alguna de estas situaciones de excepción es que este tipo de organizaciones también contratan personal en relación de dependencia con derecho al cobro de remuneración, y que el caso del voluntariado es en general una excepción aun dentro de su organización, por eso la prueba de la citada excepción le corresponde siempre al empleador.

No obstante lo expuesto, la interpretación no es uniforme respecto a los voluntarios sociales, tal es el caso de un fallo dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Santiago del Estero, sala Criminal, Laboral y Minas en los autos “Díaz, Nilda Andrea c. Parroquia Santa Rita de Cassia y/u otros” donde en fecha 03/06/2008 se resolvió por mayoría que Si el empleador es una institución eclesiástica organizada al servicio de sus fieles y de la comunidad a la cual pertenecen, quien sostiene haber sido empleada dependiente debió acreditar que la relación que la vinculó con anterioridad a la celebración del contrato de trabajo, era una típica relación de dependencia, pues a través de la exigencia de remuneración en el contrato laboral, se han excluido del ámbito del derecho del trabajo ciertos servicios en los que no existe contraprestación económica por la actividad prestada por no existir "animus obligandi" sino compromiso religioso y de solidaridad. Del voto en minoría dictado en la misma causa surge la teoría predominante en la actualidad que sostiene que: “Corresponde hacer lugar al pedido de reconocimiento de antigüedad de la empleada administrativa por el período anterior a su registración en la institución sin fines de lucro —en el caso, una Parroquia católica—, si las tareas que cumplió pertenecen a aquellas típicamente remuneradas y no a las propias del voluntariado vinculadas directamente con los fines u objetivos religiosos, altruistas que la institución pudiera realizar que, además son las mismas que realizara con anterioridad a la registración de la relación dependencia (del voto en disidencia del doctor Suárez).

IV.- La situación de los reos

En el caso de los reclusos que trabajan y que perciben una remuneración, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha declarado la inconstitucionalidad del art. 121.c de la ley 24.660, en cuanto limita el salario del trabajador interno en un 25% que destina a sus gastos de manutención.[15]

Quienes apoyaban la constitucionalidad del artículo se fundaban en el principio de resocialización que inspiraba a la norma y que consistía en que el recluso contribuya a su manutención como parte de su adaptación a la vida en sociedad. Sin embargo, se determinó que es obligación del Estado su manutención, trabajen o no, máxime cuando quienes trabajan, se supone que efectúan los aportes que los sistemas de seguridad social exigen al trabajo en relación de dependencia.

En igual sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba en pleno, resolvió en fecha  12/05/2011 en los autos “Marigliano Juan Antonio” resolvió que “Debe declararse la inconstitucionalidad del art. 121 inc. c) de la ley 24.660, en cuanto establece que el 25% de la remuneración que percibe un interno se destinará para costear los gastos que causare en el establecimiento, pues resulta contradictorio hacer cargar al recluso los gastos ordinarios con la obligación estatal de atender a su sostenimiento que surge del art. 18 de la Constitución Nacional” , agregando además que “Si el trabajo carcelario es considerado un derecho y un deber de los condenados, debe ser remunerado y debe respetar la legislación laboral vigente, no parece razonable ni equitativo que su retribución, se vea disminuida para su propia manutención conforme lo prescribe el art. 121 inc. c) de la ley 24.660, puesto que ello es una obligación que tiene el Estado”.

V.- Conclusiones

1.- Como afirmamos al principio de este trabajo, el pago del salario es la principal obligación que pesa sobre el empleador, y ella no cesa en tanto y en cuanto su dependiente ponga a su disposición su fuerza de trabajo.

2.- Frente a graves incumplimientos por parte del empleador, el trabajador podrá en forma individual retener sus tareas, es decir, quitar la disponibilidad de su fuerza de trabajo, fundado en normas contractuales del ámbito privado del derecho civil (1201 CC), y aún asi sus salarios se seguirán devengando.

3.- No ocurre lo mismo cuando se adopten en forma colectiva medidas de fuerza que impliquen ausencia de disponibilidad del trabajo, tal el caso de la huelga, concebida como abstención colectiva y concertada de manera previa de prestar servicios como modo de acción tendiente a obtener determinadas reivindicaciones.

4.- La remuneración es parte esencial del contrato de trabajo que se presume oneroso. Si bien existen determinados regímenes de excepción que prevén situaciones especiales en los cuales exista prestación de tareas pero estas no sean remuneradas, será la parte que lo invoque quien deba demostrar que la relación se encuentra inserta en ése régimen de excepción.